Vom Strategieentwurf zur Implementierung: Wertorientierte Unternehmensführung

Also ich fand den Artikel echt spannend, vor allem, weil das Thema "wertorientierte Unternehmensführung" immer so ein bisschen wie ein Buzzword wirkt, aber hier wirklich vernünftig erklärt wurde. Was ich aber schon immer gedacht habe: Es klingt in der Theorie alles super logisch und nachvollziehbar – Werttreiber identifizieren, Mitarbeiter einbinden, Fortschritte messen etc. – aber in der Praxis scheitert das doch oft an der Umsetzung, oder?

Ich arbeite selbst in einem mittelgroßen Unternehmen und da ist es schon schwer genug, alle an einem Strang ziehen zu lassen, geschweige denn so einen flexiblen und klar kommunizierten Ansatz durchzuziehen. Besonders spannend fand ich den Punkt mit der Flexibilität bei strategischen Anpassungen – das klingt ja schön und gut, aber wenn schon kleinere Anpassungen intern oft Chaos verursachen, wie realistisch ist es dann, dass so eine "wertorientierte Führung" in einer komplexen Organisation konsequent funktioniert? Vielleicht geht das bei Start-ups oder kleineren Teams besser, aber bei größeren Unternehmen stelle ich mir das ultraschwierig vor.

Ein anderer Gedanke: Der Artikel hebt ja zurecht hervor, dass die Identifikation der Werttreiber essenziell ist. Aber wie findet man denn die *wirklich* wichtigen Treiber in einem Meer aus Daten und Kennzahlen? Es gibt ja hundert KPIs, die alle irgendwie nützlich erscheinen, aber welche entscheidend sind, ist doch vermutlich auch 'ne Glaubensfrage. Vielleicht hängt das auch von der Branche ab?

Am Ende bin ich jedenfalls auch der Meinung, dass die Kultur im Unternehmen der Schlüssel ist. Wenn keine offene Kommunikation herrscht oder Mitarbeiter das Gefühl haben, dass ihre Meinung eh nicht zählt, bringt die beste Strategie nichts. Das klingt jetzt vielleicht platt, aber oft wird bei uns "Kommunikation" immer so nebenbei erwähnt, obwohl das DER Gamechanger sein könnte, wenn man’s richtig umsetzt. Was denkt ihr?

Was ich ja noch spannend finde und ein bisschen vermisst habe bei den bisherigen Kommentaren: Der Artikel stellt am Ende die Weiterbildung und das Lernen im Team als so mega wichtig heraus. Das kann ich aus eigener Erfahrung nur dick unterstreichen! In meinem früheren Job gab es gefühlt jede Woche neue „strategische Initiativen“, aber bei uns in der Abteilung hat sich selten jemand getraut nachzufragen, was das eigentlich genau bedeutet oder ob wir da was falsch machen. Es wurde auch nie so richtig erklärt. Nur wenn einer richtig penetrant gefragt hat, kam Licht ins Dunkel.

Ich glaube deswegen wirklich, dass nicht nur die Inhalte wichtig sind, sondern wie dieses neue Denken überhaupt ins Unternehmen kommt. Klar, Mitarbeiterschulungen klingt erstmal nach mäßig spannenden Seminaren, aber am Ende sorgt das überhaupt erst dafür, dass alle auf demselben Stand sind. Sonst reden alle aneinander vorbei und wundern sich, wieso die neue Strategie schon nach drei Monaten als „gescheitert“ gilt. Lob an den Artikel, dass das nicht als „optional“ dargestellt wird.

Auch dieser Punkt mit funktionsübergreifenden Teams hat mich an meine Zeit in einem Großkonzern erinnert. Da haben wir einmal ein Projektteam gehabt, das richtig gemischt war – Vertrieb, IT, Buchhaltung und sogar jemand von HR. Am Anfang wusste keiner so recht, was der andere eigentlich arbeitet, dafür gab’s später aber viel mehr Verständnis, warum manche Prozesse zäh sind oder wer auf welcher Info wartet. Das sollte wirklich Standard werden, auch wenn’s am Anfang ein bisschen unorganisiert wirkt.

Liegt vielleicht an mir, aber manche Entscheider vergessen voll oft, dass die Leute im Tagesgeschäft genau merken, wenn sich wieder irgendwas am Kurs ändert. Dann braucht’s halt echt mehr als nur ne schicke Powerpoint. Vielleicht wär’s generell nicht schlecht, weniger Buzzword-Bingo und mehr ehrliche Gespräche – gerade zur wertorientierten Führung. Manche Führungskräfte versuchen vielleicht sogar zu sehr alles nach Schema-F zu machen und lassen das Zwischenmenschliche dann auf der Strecke.

Bin jedenfalls gespannt, wie das Thema noch in der Praxis ankommt. Würde mich interessieren, ob jemand da tatsächlich schon mal so eine offene Feedback-Kultur erlebt hat, wie sie am Ende beschrieben wird und ob sie wirklich so ein Gamechanger ist, wie es klingt.