Mentoring für Führungskräfte: Wie Sie von erfahrenen Managern lernen

Ich finde den Ansatz des Artikels super spannend, aber ehrlich gesagt frage ich mich bei solchen Themen oft, wie das Ganze in der Realität aussieht. Viele Unternehmen scheinen ja eher halbherzig an sowas ranzugehen und bieten dann „Mentoring-Programme“ an, bei denen sich Mentor und Mentee vielleicht einmal im Quartal auf einen Kaffee treffen. Wie sinnvoll sowas dann ist, sei mal dahingestellt. ?

Was ich aber richtig klasse fand, war der Abschnitt zur persönlichen Chemie zwischen Mentor und Mentee. Da bin ich komplett d'accord: Wenn die nicht passt, bringt der beste Plan nichts. Aber statt nur im Netzwerk einen passenden Mentor zu suchen, könnte man doch auch gezielt externe Profis ins Boot holen, oder? Gerade wenn Unternehmen das ernsthaft angehen wollen, klingt das für mich nachhaltiger.

Was ich ein bisschen vermisst hab, ist vielleicht ein Hinweis darauf, dass Mentoren selbst auch immer noch Lernende sind. Ich finde, Mentoring sollte doch auf Augenhöhe stattfinden – klar, der Mentor bringt mehr Erfahrung mit, aber beide können voneinander profitieren. Es wäre doch spannend zu hören, wie man als Mentor selbst wachsen kann, vielleicht durch die frischen Perspektiven des Mentees?

Ansonsten aber ein echt informativer Artikel. Der Punkt über den Zeitaufwand hat mich allerdings noch nachdenklich gemacht: Viele Führungskräfte sind doch eh schon chronisch überarbeitet. Wenn Mentoring dann nicht strukturiert und effizient läuft, könnte es schnell zur zusätzlichen Last werden, denke ich. Da braucht’s dann echt Commitment von beiden Seiten. Wie sehen das andere hier?

Interessant finde ich an dem Artikel vor allem, dass so viel über die Vorteile von Mentoring gesprochen wurde, aber dieser Aspekt mit der Abhängigkeit vom Mentor, wie in der Contra-Liste genannt, wurde bisher von keinem in den Kommentaren wirklich aufgegriffen. Mir ist das tatsächlich schon ein paar Mal begegnet, dass Kolleg:innen quasi „blind“ auf ihren Mentor hören und sich gar nicht mehr trauen, eigene Entscheidungen zu treffen, weil sie Angst haben, ohne Rückendeckung was falsch zu machen. Am Ende geht es ja darum, eigenständig stärker zu werden und nicht nur ständig nachzufragen – aber das gerät dann manchmal ein bisschen in den Hintergrund.

Ich finde auch, dass das Problem mit den Machtverhältnissen in solchen Beziehungen nicht unterschätzt werden sollte. Man merkt es vielleicht nicht gleich, aber wenn der Mentor in der Firma beispielsweise eine höhere Position hat oder es eh schon irgendwie Hierarchien gibt, ist es manchmal schwer, wirklich offen und ehrlich Themen anzusprechen, die vielleicht auch unbequem sind. Da bringt dann das beste theoretische Wissen nix, weil man sich nicht traut, Kritik zu äußern oder ehrlich Fragen zu stellen. Würde mich interessieren, wie andere hier damit umgehen? Gibt's irgendwelche Tipps, wie man dieses Ungleichgewicht besser ausbalanciert? Vielleicht würde da helfen, wie oben steht, wenn Ziele von Anfang an konkret gemacht werden – aber in der Praxis wird das ja manchmal eher so nebenbei gemacht als wirklich durchdacht.

Und noch was: Im Artikel wurde angesprochen, dass regelmäßig überprüft werden sollte, ob das Mentoring überhaupt noch Sinn macht. Find ich super, aber mal ehrlich, machen das Leute wirklich? Meist plätschert das doch einfach weiter, weil sich keiner traut, zu sagen „hey, das bringt mir eigentlich nicht mehr viel“. Wär vielleicht gut, wenn Firmen oder Programme da auch mal Feedback-Runden einbauen, so ähnlich wie bei Mitarbeitergesprächen.

Mal abgesehen davon muss ich sagen, ich hätt als junge Führungskraft einen Mentor echt gebrauchen können, hab das damals aber gar nicht auf dem Schirm gehabt. Heute würd ich auf jeden Fall versuchen, da aktiver zu sein. Aber eben immer dran denken: Ziel sollte sein, sich irgendwann ohne Mentor sicher zu fühlen, nicht ihn ewig zu brauchen.